- نشر: ccl
- ترجمة: يارا عمار
- تحرير: ريم الطيار
تتطلب مواجهة التحديات الصعبة منظورًا جديدًا
ما نوع المفكرين الذين تحتاجهم في ميدان عملك؟ وما نوع القيادة التي ستحقق لك النتائج المرجوّة؟ للإجابة على هذه التساؤلات، لا بُد أن تفكر في نوع مختلف من التعلم.
أنت على الأرجح تتوفر لك جميع أنواع الفرص للتطوير الأفقي؛ نتيجة انتشار المزيد من المعرفة، والمهارات، والمعلومات.
لكن التطوير الرأسي مختلف تمامًا؛ كونه متعلقًا بطرق التفكير الأكثر تعقيدًا والأكثر تطورًا أيضًا، وقد سُمي بالتطوير الرأسي لأنه يُبنى على مستويات أو مراحل التفكير المختلفة، وينطوي على اكتساب رؤى جديدة وعقليات قيادية لازمة لوضع خطة عملك المناسبة.
فعلى سبيل المثال؛ يتعلم المسؤولون والمتدربون كيفية معالجة المشكلات من خلال الاستقصاء -طرح الأسئلة، وتدوين الملاحظات، والتأمل -قبل إصدار الأحكام، والدعوة لتأييدها، واتخاذ القرار.
وهذا يفتح المجال أمامنا لفهم أعمق، ولمزيد من الوضوح، والخيارات، والحلول الصحيحة المتعددة، والتي تكون مطلوبة بشكل خاص في إدارة المواقف المعقدة والمضطربة.
ما المقصود بالتطوير الرأسي؟
تبين من خلال بحثنا وجود ثلاثة شروط أساسية تدعم تطوير القيادة الرأسية:
1- التجارب القاسية.
إن القادة لديهم الفرصة للاستفادة من التجارب القاسية عندما يواجهون موقفًا معقدًا يخالف ويشتت طريقة تفكيرهم المعتادة، حيث تساعدهم تلك المواقف في اكتشاف أن طريقتهم الحالية لفهم العالم غير مناسبة؛ وبالتالي فإنهم يسعون لإيجاد طرق جديدة وأفضل لفهم التحدي الذي يواجهونه، فالتجارب القاسية إذًا هي ما يبدأ به التطوير.
2- اختلاف وجهات النظر.
تُتاح الفرصة للقادة لمواجهة معتقداتهم ومبادئهم الفكرية عندما يتعرّضون لأشخاص ذوي وجهات نظر وآراء وخلفيات مختلفة، فتزيد هذه العلاقات من عدد الرؤى التي ينظرون للعالم من خلالها؛ الخبرات المتصادمة هي ما يمكّن التطوير.
3- ارتفاع مستوى الحس.
وبمعالجة القادة لهذه المنظورات والخبرات وفهمها، فإنهم يصلون لمرحلة متقدمة من التطوير، وتصبح لديهم رؤية أعم وأكثر تقدمًا، ثم تستقر بمرور الوقت، وبها يتكامل التطوير.
تفشل الكثير من برامج التطوير في تحقيق النتائج؛ لأنها لا تنفذ سوى شرط أو اثنين من شروط التطوير الرأسي، ويمكن لأيّ شخص أن يقدم محتوى قيم، لكن لن تحقق النتائج المرجوّة حتى تجمع بين الشروط الثلاثة التي تبدأ بها التنمية.
هل تركز وظيفة الموارد البشرية على التطوير الرأسي؟
هل يراعي التطوير الرأسي طريقة تفكيرك في موهبتك وثقافتك؟ وكيف يكتسب الناس المعرفة؟ وكيف ينضجون؟
ضع في اعتبارك هذه الأسئلة حول منظورات وظائف الموارد البشرية/ التطوير التنظيمي:
هل تدرك مؤسستنا الفرق بين التطوير الرأسي والتطوير الأفقي؟ هل يتم دمج التطوير الرأسي والأفقي في أساليب تطوير القيادة؟
هل تعمل مؤسستنا على المواءمة بين ثقافتنا في القيادة واستراتيجيتنا؟
تتطور ثقافات القيادة من خلال مراحل رئيسية مختلفة: الاعتماد/ التوافق، الاستقلال/ الإنجاز، الترابط/ التعاون.
هل عمل فريقنا على تحديد ثقافة القيادة التي تتطلبها استراتيجيتنا؟ هل نقوم بتطوير القيادة لتتناسب مع استراتيجيتنا؟
هل لدينا إدراك جيّد لكيفية فهم القادة للعالم في كل مرحلة من المراحل؟ هل تم دمج هذا الفهم مع الطريقة التي نطوّر بها قادتنا، سواء صراحة أو ضمنًا!
دور الموارد البشرية في تكييف تطوير القيادة:
تذكّر أن الموظفين يؤدون أدوارهم بخبرات، ومهارات، ووجهات نظر ومراحل تطوير مختلفة، وبصفتك قائدًا للموارد البشرية -داخليًا أو خارجيًا-فإن دورك يتمثل في تحديد نوع التطوير المناسب، ومقابلة الأشخاص أينما كانوا، لكن ليس الجميع جاهزين لنفس الأشياء في نفس الوقت.
فعلى سبيل المثال، قد تركز على التطوير الأفقي لمن هم في بواكير مسيرتهم المهنية، لكن يمكنك أيضًا أن تزرع بذور التطوير الرأسي لهم.
إنّ التعلّم من التجارب القاسية، واختلاف وجهات النظر، ورفع مستوى الحس من شأنه أن يدعمهم أثناء مواجهة العديد من التحديات للمرة الأولى، وأن يسرّع من وتيرة تعلمهم.
وبالنسبة للقادة ذوي الخبرات العالية، فمن المرجّح أن تكون عملية التطوير الرئيسي لديهم أكثر تعقيدًا، لكن عقلياتهم أو مناهجهم قد تكون أكثر ثباتًا.
ثمة فارق هام بين مساعدة القائد على التطور ومحاولة إجباره على ذلك؛ كل مرحلة من التطوير مهمة، وكلا النوعين مهم أيضًا، ويكمن دور الموارد البشرية في تهيئة الظروف المناسبة التي يمكن أن يتطور فيها العديد من الأشخاص المختلفين.
اقرأ ايضاً: المهارة والإرادة والتشويق لفهم القراءة
